设计股权激励机制的起点是基于人性。
自古以来，对于人性本源善恶的争论便没有标准答案。“人性本善”是中国古代儒家大师孟子的观点，但后来又有荀子“性恶论”与之相悖。西方传统经济学在进行理论分析时假设人性是自私的，日本著名实业家稻盛和夫在他的《六项精进》中，也强调了“积善行、思利他”。那么到底在设计股权激励机制时，我们的出发点是依据“性善论”还是“性恶论”呢？
在这一问题上，中国股权激励第一人、经邦集团董事长薛中行有他独特的理念。他认为人性是同时具有自私性与利他性的矛盾体。在企业管理中，重点在于对人的引导，通过好的机制设计，引导人将自私与利他结合。好的股权激励机制能使“坏人”变成“好人”，坏的股权激励机制能使“好人”变成“坏人”，人性本矛盾。
2017年诺贝尔经济学奖得主、72岁的美国行为经济学家理查德·泰勒教授用他的学术研究验证了这一点。他认为自利原则也不是完全有效的，人们会通过合作来达到共赢，甚至会无私地牺牲掉自己的利益来进行慈善捐赠。因此，人既不完全自利，也不完全自私，只是个非完全理性的个体。
经邦集团17年丰富的案例积累告诉我们，成功的股权激励各有各的特点，但不成功的股权激励往往存在共同点——员工未出资。员工出资是股权激励成功的必要条件，它是股权激励方案设计的关键环节。所以如何避免股权激励方案的失败，增加成功的机率？薛中行强调在于股权激励机制设计环节的重点——员工是否出资。
薛中行认为人是一个兼具自利性与利他性的矛盾体，对自身选择也是存在矛盾的。如何增强员工对企业的认可度、忠诚度？是股权激励设计要解决的核心问题。在好的股权激励方案中，成功的最重要因素就是——员工出资环节。
行为经济学家理查德·泰勒的理论更是与薛中行的理念不谋而合。他的心理账户理论，也能完美的解释这一现象。他认为“初始状态”对于人们行为的选择具有很重要的作用，相同情况下，人们对自己已经持有的资源更加看好，不会轻易放弃。就像股民炒股，即使股价下跌，也不会轻易抛售手中已有的股票。所以员工出资认购企业股权之后，便不会轻易离开企业，会增强员工的归属感和认同感。心理账户理论从专业学术角度揭示了出资环节对股权激励成功如此重要的原因。
股权激励机制成功的关键，要让员工掏出“真金白银”！
（选自《股改的真谛》，有删改）
